Mind the Gapมองคนละมุม

01

What we askedเราถามอะไร

We asked two groups the same set of statements about what Gen Z employees are like. Managers answered about Gen Z. Gen Z employees answered about themselves. Then we asked Gen Z a third time to guess what employers would say about them. Everything on this page comes from comparing those three answers.เราถามคนสองกลุ่มด้วยข้อความชุดเดียวกันเกี่ยวกับพนักงาน Gen Z ผู้จัดการตอบเกี่ยวกับพนักงาน Gen Z ส่วนพนักงาน Gen Z ตอบเกี่ยวกับตัวเอง แล้วเราถาม Gen Z อีกครั้งหนึ่งให้เดาว่านายจ้างจะตอบว่าอย่างไร ทุกอย่างบนหน้านี้มาจากการเปรียบเทียบคำตอบสามชุดนั้น

One thing to know before any number. The Gen Z who answered do not work for the managers who answered. This compares two groups of people, and it is not a report card on anybody's own team.ข้อควรรู้ก่อนดูตัวเลข พนักงาน Gen Z ที่ตอบไม่ได้ทำงานกับผู้จัดการที่ตอบ นี่คือการเปรียบเทียบคนสองกลุ่ม ไม่ใช่ใบประเมินทีมของใคร

02

Guess firstเดาก่อน

Before the results, guess where Gen Z put themselves on these three. Move each slider, then reveal.ก่อนดูผล ลองเดาว่า Gen Z ให้คะแนนตัวเองตรงไหนในสามข้อนี้ เลื่อนแถบแล้วกดเฉลย

03

The two sides are describing different peopleสองฝ่ายกำลังอธิบายคนละคน

How to read this:วิธีอ่านภาพนี้: Each row is one statement. Green is where Gen Z put themselves, orange is where managers put them, and the number on the right is how far apart they are. The grey rows are the three where the two sides are so close that the difference could be chance.แต่ละแถวคือหนึ่งข้อความ สีเขียวคือคะแนนที่ Gen Z ให้ตัวเอง สีส้มคือคะแนนที่ผู้จัดการให้ และตัวเลขด้านขวาคือระยะห่าง แถวสีเทาคือสามข้อที่สองฝ่ายใกล้กันมากจนอาจเป็นความบังเอิญ

Look at the direction, not just the size. On the traits where a high score is a compliment, managers score Gen Z lower. On the traits where a high score is a complaint, they score them higher. It never flips. A real disagreement about young people would point different ways on different questions.ให้ดูทิศทาง ไม่ใช่แค่ขนาด ข้อที่คะแนนสูงคือคำชม ผู้จัดการให้ Gen Z ต่ำกว่า ข้อที่คะแนนสูงคือข้อกังวล ผู้จัดการให้สูงกว่า และไม่เคยสลับเลยสักข้อ ถ้าเป็นความเห็นต่างธรรมดา ทิศทางควรสลับกันบ้างในแต่ละคำถาม

04

It is not about respect for authority. It is about obligationไม่ใช่เรื่องการเคารพผู้มีอำนาจ แต่เป็นเรื่องความเกรงใจ

The widest gap was about deference to senior colleagues. But that turns out to be two different things, and only one of them is where the disagreement lives.ช่องว่างที่กว้างที่สุดคือเรื่องความอ่อนน้อมต่อผู้อาวุโส แต่เรื่องนี้จริง ๆ แล้วมีสองส่วน และมีเพียงส่วนเดียวที่เป็นที่มาของความเห็นต่าง

How to read this:วิธีอ่านภาพนี้: The top row is the questions about obligation: feeling you owe something to a manager who helped you, not wanting to inconvenience a senior colleague, avoiding anything that makes them lose face. The bottom row is the questions about rank: who should decide, whether juniors may argue.แถวบนคือคำถามเรื่องความรู้สึกเป็นหนี้บุญคุณ เกรงใจ และการรักษาหน้าผู้ใหญ่ ส่วนแถวล่างคือคำถามเรื่องลำดับขั้น ใครควรตัดสินใจ ผู้น้อยควรโต้แย้งได้หรือไม่

This is the finding. On questions of rank the two sides nearly agree. On obligation they are twice as far apart, and the five widest single questions in the whole study are all obligation questions. These young employees say they feel เกรงใจ and บุญคุณ towards their seniors. Their managers do not believe it.นี่คือผลการวิจัย เรื่องลำดับขั้นสองฝ่ายเห็นเกือบตรงกัน แต่เรื่องความเกรงใจและบุญคุณ ห่างกันเป็นสองเท่า และห้าคำถามที่ห่างที่สุดในงานวิจัยทั้งหมดคือคำถามกลุ่มนี้ทั้งหมด พนักงานรุ่นใหม่บอกว่าเขารู้สึกเกรงใจและสำนึกบุญคุณผู้ใหญ่ แต่ผู้จัดการไม่เชื่อ

"They avoid doing anything that would make a senior colleague lose face.""หลีกเลี่ยงการทำสิ่งที่อาจทำให้ผู้ที่อาวุโสกว่าเสียหน้า"

Gen Z: 5.7 out of 7. Managers: 2.9. This single question has the widest gap in the study.Gen Z ตอบ 5.7 จาก 7 ผู้จัดการตอบ 2.9 คำถามข้อนี้ห่างที่สุดในงานวิจัย

05

These are averages. They are not the person in front of youนี่คือค่าเฉลี่ย ไม่ใช่คนตรงหน้า

How to read this:วิธีอ่านภาพนี้: The same gap, redrawn with one dot per person instead of one dot per group. The dashed line is that group's average.ช่องว่างเดียวกัน วาดใหม่โดยหนึ่งจุดคือหนึ่งคน แทนที่จะเป็นหนึ่งจุดต่อกลุ่ม เส้นประคือค่าเฉลี่ยของกลุ่มนั้น

The two groups overlap. There are managers who rate Gen Z well above their own group's average, and Gen Z who rate themselves well below theirs. The gap is true of the averages and it is not a description of the person in front of you. Using it that way would turn a finding into a fresh stereotype.สองกลุ่มซ้อนทับกันอยู่ มีผู้จัดการที่ให้คะแนน Gen Z สูงกว่าค่าเฉลี่ยกลุ่มตัวเองมาก และมี Gen Z ที่ให้คะแนนตัวเองต่ำกว่าค่าเฉลี่ยกลุ่มตัวเองมาก ช่องว่างเป็นจริงในระดับค่าเฉลี่ย ไม่ใช่คำอธิบายของคนตรงหน้า ถ้าเอาไปใช้แบบนั้น ผลการวิจัยจะกลายเป็นภาพเหมารวมอันใหม่

06

They do not know this is what you are marking them onเขาไม่รู้ว่าเรากำลังให้คะแนนเรื่องนี้

How to read this:วิธีอ่านภาพนี้: Gen Z answered everything a second time, guessing what employers believe about them. That guess is the purple dot. The shaded band is how far that guess sits from what the managers actually said.Gen Z ตอบทุกข้อความอีกรอบ โดยเดาว่านายจ้างคิดกับพวกเขาอย่างไร คำตอบนั้นคือจุดสีม่วง แถบสีอ่อนคือระยะห่างระหว่างสิ่งที่เดากับสิ่งที่ผู้จัดการตอบจริง

Every guess is kinder to themselves than the truth. They think they are seen roughly as they see themselves. So they are not ignoring this gap and they are not arguing with it. They do not know it is there, and a person who thinks they are already read correctly has no reason to change anything.ทุกข้อที่เดา ล้วนเข้าข้างตัวเองมากกว่าความจริง เขาคิดว่าคนอื่นมองเขาใกล้เคียงกับที่เขามองตัวเอง เขาจึงไม่ได้เพิกเฉยหรือเถียงกับช่องว่างนี้ เขาไม่รู้ว่ามันมีอยู่ และคนที่คิดว่าตัวเองถูกเข้าใจถูกต้องแล้ว ย่อมไม่มีเหตุผลจะเปลี่ยนอะไร

But be precise about this, because it changes what to do. They are not blind to the behaviour. In their own written answers, several name their manners with senior colleagues as a personal weakness. What they do not know is that it is what you are marking them on.แต่ต้องพูดให้ตรง เพราะมันเปลี่ยนสิ่งที่เราต้องทำ เขาไม่ได้มองไม่เห็นพฤติกรรมตัวเอง ในคำตอบของเขาเอง หลายคนบอกว่ามารยาทกับผู้ใหญ่คือจุดอ่อนของตัวเอง สิ่งที่เขาไม่รู้คือ เรากำลังให้คะแนนเรื่องนี้อยู่

07

Both sides are bracing for different argumentsสองฝ่ายเตรียมตัวมาคนละเรื่อง

How to read this:วิธีอ่านภาพนี้: Orange is what managers wrote, in their own words, when asked what worries them. Purple is what Gen Z, asked separately, expected to be accused of.สีส้มคือสิ่งที่ผู้จัดการเขียนเองเมื่อถูกถามว่ากังวลเรื่องอะไร สีม่วงคือสิ่งที่ Gen Z ซึ่งถูกถามแยกกัน คิดว่าตัวเองจะโดนว่า

On not sticking it out, Gen Z guessed right. Managers do raise it, and Gen Z came prepared for it. The miss is the managers' biggest worry of all: not noticing colleagues, not reading the room. Almost no Gen Z saw that one coming. So the young employees are defending themselves against a charge of laziness while the real complaint is about something else entirely.เรื่องความอดทน Gen Z เดาถูก ผู้จัดการพูดถึงจริง และ Gen Z เตรียมตัวมาแล้ว ส่วนที่พลาดคือข้อกังวลอันดับหนึ่งของผู้จัดการ คือการไม่สังเกตเพื่อนร่วมงาน ไม่อ่านสถานการณ์ ซึ่งแทบไม่มี Gen Z คนไหนคาดถึง พนักงานรุ่นใหม่จึงกำลังแก้ต่างข้อหาขี้เกียจ ขณะที่ข้อกังวลจริงเป็นคนละเรื่อง

And here is the sharpest thing in the study. Asked for their own strengths, Gen Z repeatedly claim listening, consideration, keeping the peace. Across every single thing the managers wrote about what they value in Gen Z, not one credits them with any of it.และนี่คือสิ่งที่คมที่สุดในงานวิจัย เมื่อถามถึงจุดแข็งของตัวเอง Gen Z พูดถึงการรับฟัง การนึกถึงคนอื่น การรักษาน้ำใจ ซ้ำ ๆ แต่ในทุกสิ่งที่ผู้จัดการเขียนว่าชื่นชมอะไรใน Gen Z ไม่มีสักข้อเดียวที่พูดถึงเรื่องนี้

08

One thing changes everything: how the day-to-day actually goesมีอยู่เรื่องเดียวที่เปลี่ยนทุกอย่าง คือปฏิสัมพันธ์ในแต่ละวัน

Managers were also asked how their actual day-to-day interactions with Gen Z had gone over the past year. Were they friendly. Were they respectful. Did they feel welcome.เรายังถามผู้จัดการด้วยว่า ในหนึ่งปีที่ผ่านมา การมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน Gen Z เป็นอย่างไร เป็นมิตรไหม สุภาพไหม รู้สึกได้รับการต้อนรับไหม

That distinction is the practical point. Putting the two groups in a room together is not the intervention. Making the interactions good is. And the same managers who report good contact are also the ones who say training a young employee is worth the investment.ความต่างตรงนี้คือประเด็นที่ใช้ได้จริง การเอาคนสองกลุ่มมาอยู่ในห้องเดียวกันไม่ใช่คำตอบ การทำให้ปฏิสัมพันธ์นั้นดีต่างหากที่ใช่ และผู้จัดการกลุ่มเดียวกันนี้ ยังเป็นกลุ่มที่บอกว่าการพัฒนาพนักงานรุ่นใหม่คุ้มค่าที่จะลงทุน

Which leads somewhere uncomfortable. A manager who believes Gen Z will not stay invests less in developing them. Invest less in someone, and you have built the reason they leave. Nobody in that loop is behaving unreasonably, and it still ends badly for everyone.ซึ่งนำไปสู่เรื่องที่ไม่ค่อยสบายใจนัก ผู้จัดการที่เชื่อว่า Gen Z จะไม่อยู่นาน ก็จะลงทุนพัฒนาเขาน้อยลง และเมื่อลงทุนกับใครน้อยลง เราก็สร้างเหตุผลให้เขาลาออกเอง ไม่มีใครในวงจรนี้ทำอะไรไม่มีเหตุผล แต่มันก็ยังจบไม่ดีสำหรับทุกคน

09

What they asked for was to be listened to. Not moneyสิ่งที่เขาขอคือการถูกรับฟัง ไม่ใช่เงิน

Fragments from those letters, translated from Thai. Each is from a different person.บางส่วนจากจดหมายเหล่านั้น แต่ละอันมาจากคนละคน

At the end of the survey each side wrote one open message to the other. Gen Z asked to be heard. The managers asked Gen Z to adapt: soften how you approach senior people, keep the confidence but add empathy. Both sides used their one free message to ask the other side to be the one who changes. Neither wrote about itself.ตอนท้ายแบบสอบถาม แต่ละฝ่ายเขียนข้อความถึงอีกฝ่ายได้หนึ่งข้อความ Gen Z ขอให้รับฟัง ส่วนผู้จัดการขอให้ Gen Z ปรับตัว ปรับวิธีเข้าหาผู้ใหญ่ เก็บความมั่นใจไว้แต่เพิ่มความเห็นอกเห็นใจ ทั้งสองฝ่ายใช้โอกาสเขียนถึงกันครั้งเดียว ไปกับการขอให้อีกฝ่ายเป็นคนเปลี่ยน ไม่มีฝ่ายไหนเขียนถึงตัวเอง

10

Four things to do differently on Mondayสี่อย่างที่ทำได้ตั้งแต่วันจันทร์

1. Ask one direct question before you conclude anythingถามตรง ๆ หนึ่งคำถามก่อนจะสรุปThe data says managers guess low on these traits, in one direction, consistently. A single question costs nothing and the guess is reliably wrong.ข้อมูลบอกว่าผู้จัดการเดาต่ำกว่าความจริงในเรื่องเหล่านี้ ไปทางเดียวกันอย่างสม่ำเสมอ การถามหนึ่งคำถามไม่มีต้นทุน และการเดามักผิดเสมอ
2. Say out loud what you are actually markingบอกให้ชัดว่าเรากำลังให้คะแนนอะไรThey know their manners with senior colleagues are a weakness. They do not know it is the thing you are weighing. Tell them.เขารู้ว่ามารยาทกับผู้ใหญ่คือจุดอ่อนของตัวเอง แต่เขาไม่รู้ว่านั่นคือสิ่งที่เราให้น้ำหนัก บอกเขา
3. Name the behaviour, not the characterพูดถึงพฤติกรรม ไม่ใช่นิสัยThe complaint is almost never about the confidence itself. It is about who picks up what gets put down. That is a sentence you can say and they can act on.ข้อกังวลแทบไม่เคยเป็นเรื่องความมั่นใจในตัวมันเอง แต่เป็นเรื่องว่าใครรับภาระที่ถูกวางลง นั่นคือประโยคที่พูดได้ และเขาทำตามได้
4. Engineer one good interaction this weekสร้างปฏิสัมพันธ์ที่ดีหนึ่งครั้งในสัปดาห์นี้It is the quality of contact that moves the view, not the amount. Pick one person and make one interaction go well.สิ่งที่เปลี่ยนมุมมองคือคุณภาพของปฏิสัมพันธ์ ไม่ใช่ปริมาณ เลือกคนหนึ่งคน แล้วทำให้การเจอกันครั้งหนึ่งเป็นไปด้วยดี

What this cannot tell you. This is one round of data. Both groups volunteered rather than being picked at random, and the Gen Z who answered do not work for the managers who answered. Nobody has been interviewed yet. It is enough to start a conversation with, and not enough to settle one.สิ่งที่งานนี้ยังบอกไม่ได้ นี่คือข้อมูลรอบเดียว ทั้งสองกลุ่มสมัครใจตอบเอง ไม่ได้สุ่มมา และ Gen Z ที่ตอบไม่ได้ทำงานกับผู้จัดการที่ตอบ และยังไม่มีการสัมภาษณ์ใคร ข้อมูลนี้พอจะเริ่มบทสนทนาได้ แต่ยังไม่พอจะสรุปบทสนทนานั้น